עד עכשיו כל אוהדי Xiaomi יודעים מי ליי יוני, אבל כמה יודעים מה זה Xiaomi? כאן נציג ראיון עם המגדל על 13 בספטמבר האחרון ופורסם על Tencent טק, שבו הוא יסביר מה יש לו בחנות עבור Xiaomi ועל כל הצוות. אתה רק תבין בסוף מה זה מתייחס כאשר הוא אומר "שאלה של חיים או מוות".
הנושא המכריע הוא דווקא העתיד: הוא הציג תוכנית קולוסאלית של הרחבה ארוכת טווח, שתאפשר לכשרונות צעירים להיכנס לכוח העבודה של החברה.
ראיון
מאמר זה הוא תרגום מותאם של ראיון זה כדי Lei יוני שפורסם על Tencent טק.
מראיין: מתי התחלת לחשוב על תוכנית זו מחדש? זה היה לפני ההנפקה?
Lei יוני: למעשה זה היה הרבה יותר מוקדם. כאשר אני אישית בפיקוח על העסק smartphone ב 2016, עשיתי כמה בדיקות עם קידום של עובדים צעירים בניהול, וכתוצאה מכך המכירות שלנו מחלקות שירות היו תוצאות חיוביות מאוד. ניתן לומר ששינויים אלה היו גורם מפתח בתפנית החיובית שלנו ב- 2017. בתהליך זה, הרעיון של שינוי מבני גדול יותר התגבש בהדרגה. בסוף השנה שעברה התחלתי לדבר עם ליו דה (מייסד-משנה וסגן נשיא) וואנג צ'ואן (מייסד משותף), ולאחר ההנפקה התקיימו דיונים רציניים יותר, ותיארנו את תוכנית ההתאמה השיטתית.
המבנה נראה ברור מאוד עכשיו יהיו לך יותר צעירים אשר ידווח לך ישירות; האם זה להגדיל את החובות שלך ולהגביר את הלחץ עליך?
במציאות, בדיוק ההפך. הרעיון מאחורי השינוי המבני הזה הוא לחזק את תפקידי המטה שלנו ולשלוח שותפים לקבוצות אסטרטגיות שבהן יפגשו צעירים. מחלקת המטה של ליו דה וואנג צ'ואן תוביל אותי, תעזור לי לארגן את העבודה ולנסח אסטרטגיות פיתוח, לכוון את כל מחלקות השירותים ואת היישומים האסטרטגיים, כמו גם לעקוב אחר ההכשרה והניהול של הכשרונות הבסיסיים. המחשבה שלי היא שאם Xiaomi רוצה להפוך לחברה עם הכנסות של טריליון יואן (המטבע הסיני שאנו מכירים כיואן), עלינו לחזק את "המוח" שלנו ולאסוף מומחים במטה כך שהמוח זה רק אני. כאשר המוח חזק, עליך גם לשמור על השרירים חזקים. אז אנחנו צריכים לתרום את השירותים הבסיסיים שלנו לצעירים ולתת להם להגיע למטרות שלהם בצורה של סטרט-אפ צעיר שמושך צעירים כישרונות נלהבים. אנחנו צריכים דם טרי קבוע כדי לשמור על צוות מוכשר ויעיל שנמשך.
קראתי את התיאור של הודעת הארגון מחדש שלך. אם אתה אומר את זה, האם זה אומר כי המחלקה הארגונית מחלקת כוח אדם יהיו מחלקות חזק?
כמובן, מחלקות חזקות מאוד. אם הם לא חזקים, הם לא יוכלו לעזור לי! בעבר הייתי כמו מפקד בודד במטה, אבל עכשיו אני רוצה עוד מחלקות לבוא כדי לעזור לי לחלוק את הנטל. אני בטוח שאתה יודע כי בעבר הרגשתי מותש (כנראה מתייחס כאשר, ב 2007, הוא התפטר כמנכ"ל Kingsoft מסיבות בריאותיות), אבל עדיין מוכן לקחת על עצמי את האחריות. אבל עכשיו המצב הוא שגם אם הייתי צריך לעבוד ללא לאות, זה לא מספיק. אני צריך אנשים וקבוצות חזקים מספיק כדי לעזור לי.
אז אתה תהיה קצת יותר רגוע בעתיד?
אני צריך להיות, כן. בדרך זו יהיה לי יותר זמן לשקול את הכיוון האסטרטגי של כמה קבוצות מפתח. אם אתה לא קצת יותר רגוע לאחר מכן, אז זה יהיה סימן כי צוות המחלקה מחלקת הארגון לא עושים את העבודה שלהם מספיק טוב.
האם הארגון מחדש של המבנה הארגוני ימשיך בהמשך?
כן. זו התחלה חשובה, אבל זו רק ההתחלה. לחברה 20.000 אנשים פעילים והתאמה זו תשפיע בעצם על 4.700 אנשים מארבע המחלקות המקוריות (MIUI, בידור, מערכות אקולוגיות וטלוויזיה). מחלקות הסמארטפון, המכירות והשירות יראו רק כמה שינויים קטנים אך הם לא ישתלבו בתוכנית הגלובלית.
אז זה תהליך ארוך טווח?
כן, בשנתיים הקרובות Xiaomi בהחלט תמשיך לבנות מחדש ולבצע אופטימיזציה. אני מתכוון, מתי זה שאתה יכול לקבל משהו מושלם בפעם הראשונה ואתה לא צריך התאמות יותר? זהו תהליך הדרגתי ויש להחילו על כל דרג של הארגון. לדוגמה, בשנה שעברה נשיא לין שלנו עברה Xiaomi אינטרנט למחלקת הטלפון הנייד שלנו הוא עדיין אופטימיזציה של המבנה הפנימי של המחלקה הזאת.
התחלת עם 2.000 אנשים ועכשיו יש לך 20.000. יש הבדל גדול! האם אתה יכול לסכם את השינויים שבוצעו?
בימים הראשונים היתה האסטרטגיה שלנו דומה לזו של אנשי הגרילה, או אולי יחידה מבצעית מיוחדת. עשינו כמה נסים וחיזקנו כמה מנהיגים מדהימים שהיו לנו וזה הפך לערך האמיתי של החברה הזאת. אבל היום עם הכנסות של מאות מיליוני יואן וכמעט עובדים 20.000, טקטיקות הגרילה פשוט לא יעבוד. אתה חייב להיות מסוגל מלחמה ניידים, אתה חייב להיות מסוגל לנצח מאבקים מתמשכים, ומעל לכל אתה חייב להיות מסוגל לנהל מלחמה בקנה מידה גדול. עברנו מכנופיית גרילה לצבא קבע גדול. אז, מה הבא (צעד)? אנחנו חייבים להמשיך להילחם, אז אנחנו לומדים את אסטרטגיות המלחמה שהיו קיימים במשך אלפי שנים, ואנחנו צריכים מערכת שבה לוחמי הגרילה יכולים ליצור קרסטסטריות ויש להם הגנות חזקות. אז אנחנו רוצים לחזק את "המוח" ואת המיקום של האתר. אנחנו רוצים ליבה צעירה ונמרצת במטה ובמחלקות הארגוניות והארגוניות, שיצטרפו למייסדים וייתנו לי קצת עזרה בשירותים בסיסיים ובחזית הכישרון. ראשית, Xiaomi חייב לשמור על ההתלהבות שלו, התלהבות ויכולת לחדשנות, אנחנו חייבים להתחיל לטפח ולקדם מספר רב של מנהלים צעירים וליצור יותר דינמי יותר יוזמה צוותי החזית הפקודה.
יותר מ 10 מנהיגים עסקיים קודמו לרמה של מנהל כללי של המחלקה: באמת אין סיכון?
אני אומר לך שאני מאוד בטוח לגבי הבחורים הצעירים האלה. קבוצה זו של צעירים היא טובה מאוד, רובם מ 80 שנים. צוות בראשות Xiaomi השיגה תוצאות מצוינות יש נאמנות נדירה Xiaomi. כשרונות מוערכים באמת; אתה לא מאמין בזה, אם לא תאפשר לו לנסות, אתה לעולם לא תדע אם אתה לא יכול לעשות את זה, אתה לא יכול להיות כישרון אמיתי אם לא תנסה.
חשבת על זה הרבה. לפני שהתרשמתי שתמיד חשבת על המוצר ועל האסטרטגיה, אבל נראה שבשלבים שונים של התפתחות, מה שאתה צריך לשקול הוא תמיד שונה.
אנחנו חייבים להעריך ברצינות את שאלת הארגון. בשמונה השנים האחרונות היתה לנו הצלחה מדהימה, אבל להמשיך קדימה כמו לוחמי הגרילה יגרום לבעיות גדולות. יש לנו אנשי 20.000 והצוותים ימשיכו להתרחב, לכן בניית מערכת ארגונית גרועה היא סיכון; אם הצוות העתידי ימשיך להתרחב ולבנות מערכת ארגונית גרועה פירושו שהסיכון לאבד את המלחמה הוא גבוה מאוד: זהו עניין של חיים או מוות.
באופן אישי, לקרוא ולתרגם את הראיון הבנתי דבר אחד: יש באמת הבדל בין "הבוס" לבין "מנהיג". מה אתה חושב? מה זה "התחדשות" של כוח העבודה אומר לך?
